Uso de inteligencia artificial en reclutamiento es más complejo de lo que se piensa

El uso de inteligencia artificial en el reclutamiento de personal es cada vez más frecuente y ha generado una serie de ideas equivocadas sobre su funcionamiento.

La creencia más común es que la IA lee todos los currículums y decide quién continúa al proceso de selección, pero esta idea no refleja la realidad. Según la Guía del Candidato: ATS y CV de LHH México, el uso de inteligencia artificial en el reclutamiento es mucho más complejo.

Según un estudio sobre la búsqueda de empleo en línea 2026 realizado por OCC, los reclutadores utilizan la IA para diversas funciones. Algunas cifras destacadas son que 56% de los reclutadores utilizan la IA para generar preguntas de entrevista, mientras que 44% utilizan la tecnología para filtrar perfiles.

La digitalización ha aumentado significativamente el volumen de solicitudes de empleo, lo que dificulta la selección de candidatos y hace necesarias soluciones tecnológicas para agilizar los procesos. De hecho, según un artículo publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la contratación es una de las funciones de recursos humanos más transformadas por la digitalización.

La creciente presencia de la inteligencia artificial en el reclutamiento ha generado un debate sobre su eficacia y seguridad. Aunque algunos expertos consideran que la IA puede ser útil para agilizar los procesos, otros señalan que no siempre es precisa y puede incluso perpetuar sesgos.

La comprensión de cómo funcionan los sistemas de inteligencia artificial es fundamental para aprovechar su potencial en el reclutamiento.

Para lograr esto, es necesario identificar y desmentir los mitos que rodean la aplicación de esta tecnología en los procesos de selección. Según expertas en Recursos Humanos, muchos empleadores confunden los conceptos de IA y ATS (sistemas de automatización de procesos), lo que lleva a malentendidos sobre su funcionamiento.

Los sistemas de automatización de procesos son motores de búsqueda que clasifican las candidaturas según palabras clave y no agentes autónomos que toman decisiones finales. Aunque pueden influir en la selección de los candidatos, no deciden por sí solas quién queda con el puesto.

La confusión entre IA y ATS lleva a malinterpretar sus funciones y potencialidades. Algunos empleadores creen que las IAs deciden de manera autónoma quién es apto o no para un cargo, cuando en realidad los rechazos se deben a criterios establecidos previamente por personas.

Los sistemas de inteligencia artificial pueden influir en la selección de candidatos al determinar qué información llega primero a los ojos del reclutador. Sin embargo, esto no equivale a tomar por sí sola la decisión final de contratación.

La automatización en procesos de reclutamiento ha llevado a cuestionamientos sobre el papel de la inteligencia artificial (IA) en la selección de candidatos. Una de las preocupaciones es que los sistemas de automatización puedan descartar a personas sin ser conscientes del proceso, lo que podría llevar a una percepción errónea sobre la capacidad de la IA para tomar decisiones.

Un ejemplo de esto son las "knockout questions, preguntas de descalificación automática que se relacionan con criterios establecidos por un humano. Un candidato puede ser descartado automáticamente si no cumple con uno de estos requisitos, lo que podría llevar a la impresión de que fue rechazado directamente por la IA.

Sin embargo, según los datos, sólo una pequeña proporción de reclutadores utiliza este tipo de configuración para realizar descalificaciones automáticas. Esto cuestiona la idea de que todos los candidatos que no avanzan fueron rechazados por una IA.

En procesos masivos de reclutamiento, es posible que el CV de un candidato nunca llegue a ser revisado por un humano debido al fenómeno llamado shadow rejection o rechazo en la sombra. Esto ocurre cuando los sistemas ordenan los CV según su score y detienen la revisión después de cierto número de perfiles, lo que puede llevar a candidatos a quedar fuera de la consideración sin ser conscientes del proceso.

Algunas personas creen que para superar a los algoritmos de selección en el proceso de contratación es necesario llenar el currículum vitae (CV) con palabras clave específicas y técnicas.

Sin embargo, esto no es efectivo, ya que la tecnología ha avanzado lo suficiente como para que sea más importante demostrar evidencia concreta de las habilidades profesionales en lugar de intentar escribir exclusivamente para la máquina".

Según expertos, la automatización del reclutamiento permite manejar grandes cantidades de solicitudes y candidatos, pero no sustituye a los reclutadores humanos que pueden conversar, interpretar y tomar decisiones con contexto.