Implementación de cuotas afirmativas en México puede ser insuficiente sin cambio cultural organizacional

Las empresas mexicanas que implementan cuotas afirmativas para mejorar la diversidad y equidad de sus plantillas pueden estar cometiendo un error si no acompañan este enfoque con un cambio profundo en su cultura organizacional.

Según Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y derechos humanos, las cuotas parten de una premisa aritmética que busca alcanzar un número determinado de representantes de poblaciones marginadas, pero si no se transforma la cultura de la empresa, el esfuerzo puede resultar infructuoso.

Las cuotas afirmativas tienen como objetivo establecer la representación de grupos históricamente marginados en espacios y acceso a derechos laborales, fijando un criterio numérico para incluir personas en áreas donde no están representadas o se encuentran en condiciones desiguales debido a su individualidad.

La implementación de cuotas afirmativas en las organizaciones requiere más que solo establecer un porcentaje numérico para incluir a grupos marginados en áreas específicas. Según Alan Romero Salazar, especialista en diversidad, equidad e inclusión, estas herramientas también deben ayudar a identificar y reducir la brecha sistémica y histórica de exclusión que existe en las organizaciones.

Para lograr un espacio inclusivo, una empresa puede establecer un objetivo concreto, como que el 50% de sus directivas sean mujeres. Sin embargo, si no se modifican las condiciones de acceso, permanencia y comunicación para que las mujeres tengan un piso parejo de desarrollo y permanencia, las cuotas pueden verse cumplidas pero la desigualdad seguirá presente.

La verdadera transformación ocurre cuando la cultura organizacional cambia y se genera un ambiente incluyente. En este sentido, Alan Romero destaca que en algún momento las cuotas ya no serán necesarias, sino que el propio entorno de trabajo será el que promueva la igualdad sin requerir herramientas como estas.

La implementación de cuotas afirmativas en las empresas puede ser insuficiente si no se aborda la cultura organizacional que perpetúa la desigualdad. Es necesario fijar metas de inclusión que obliguen a las empresas a reexaminar sus procesos y políticas internas.

Esto significa llevar a cabo una reingeniería profunda en áreas como el reclutamiento, la evaluación, la promoción, así como en el ambiente laboral y los liderazgos. De esta manera, se pueden identificar y corregir las barreras que impiden la igualdad de oportunidades.

Al enfocarse en una cultura de transformación constante, las empresas pueden impulsar cambios sostenibles en sus prácticas y políticas, lo que a su vez puede llevar a una mayor representatividad y equidad en los puestos de liderazgo.